Y voir plus clair grâce à un entretien axé sur le comportement

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Un candidat cadre-t-il également en termes de personnalité au sein de l’équipe ?

Un candidat cadre-t-il également en termes de personnalité au sein de l’équipe ?
 
Les compétences d’un futur employé sont importantes mais son comportement et son attitude sont vraiment déterminants pour pouvoir les exploiter pleinement au sein de l’entreprise.
 
La formation et le parcours professionnel d’une personne sont faciles à déduire à partir de son CV. Mais qu’en est-il des attitudes, des stratégies de travail et de la motivation ? Une interview axée sur le comportement fait clairement apparaître si un candidat est à l’aise avec la culture de l’entreprise et si sa personnalité cadre bien au sein de l’équipe.
 
Back to the future
Le meilleur indicateur de son futur comportement est la manière dont un candidat s’est comporté dans le passé dans une situation équivalente. Alors que des compétences peuvent s’apprendre, il n’en va pas du tout de même pour le comportement (interpersonnel). En tant que collaborateur RH, vous ne voulez pas spécialement savoir ce qu’il a fait dans le passé mais surtout comment il a abordé la situation. Pour ce faire, vous lui demandez de décrire une situation spécifique antérieure. Exemple : un conflit avec un collègue ou un manager.
 
STAR(R)
Pour bien évaluer la description d’un tel incident précis, mieux vaut garder quelques points d’attention à l’esprit à l’aide de ce moyen mnémotechnique : STAR(R).
  • Situation
Interrogez-le sur la situation réelle et la cause de celle-ci afin de la comprendre le mieux possible.
  • Tâche
Quel était le rôle du candidat dans cette situation ? Faites attention à deux aspects : d’une part son rôle officiel (en tant que subordonné, manager ou collègue du même niveau), d’autre part sa responsabilité personnelle. Le candidat les rejette-t-il sur l’autre, partage-t-il la responsabilité ou l’assume-t-il ?
  • Action
Quelle fut la réaction du candidat face à la situation ? Réagit-il de façon émotionnelle, rationnelle, personnelle ou professionnelle ?
  • Résultat
Comment la situation s’est-elle terminée ? Par une solution ou a-t-elle perduré de manière sous-jacente ?
  • Réflexion
A l’avenir, le candidat réagirait-il de la même manière dans une situation équivalente ou l’aborderait-il différemment ? A-t-il tiré des leçons de celle-ci ?
 
A partir de la manière dont un candidat décrit une situation conflictuelle, vous en apprenez beaucoup sur lui. Mais cela vaut également pour un succès antérieur. Était-ce uniquement grâce à lui ou à une équipe ? Mesure-t-il ce succès à son propre sentiment de satisfaction ou à l’aide de valeurs de mesure objectives extérieures ?
 
Découvrez ce que vous voulez savoir
Bien sûr, un candidat donne le meilleur de lui-même lors d’un entretien d’embauche. S’il s’est bien préparé, il formulera ses réponses en fonction de ce qu’il pense que vous voulez entendre. Faites donc le moins de suggestions possible dans vos réponses. Si vous voulez savoir s’il a l’esprit d’équipe, ne le lui demandez pas directement dans une question fermée. Essayez plutôt de savoir comment il a réalisé une mission en équipe dans le passé. Lui demander ses points forts et ses points faibles n’est pas toujours très utile non plus. Il y a de grandes chances que vous obteniez une réponse socialement acceptable. Et ne souhaitez-vous justement pas démasquer ce qui se cache sous cette « belle apparence » ?
 
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